iktisadi Ekonometrik Analiz ve Ekonomi Blogu

İş Değişikliği Kararı Ne Zaman Doğrudur?

0

Geçtiğimiz haftalarda yoğun olarak işe alım yapan bir ekiple İşe Alım Teknikleri konusunda – basit yetkinlik bazlı mülakat kavramlarının da ötesine geçecek – bir eğitim çalışmasındaydım.  Eğitimi verirken özellikle teknolojinin ve değişen çalışan – işveren ilişkilerinin değişimini dikkate alan, hayatın gerçekleri içerisinden bir içerik olması birinci önceliğimdi.

Eğitimde en çok konuştuğumuz konulardan biri, ne sıklıkta iş değiştirmenin normal kabul edileceği konusuydu. Çok değil, bir 7-8 yıl geriye gittiğimizde yani 2008’li yılları düşünürsek Türkiye standartlarından bir çalışanın 5 yılda 3 kere iş değiştirmesi tepkiyle karşılaşırdı.

İşe görüşmesi kararının veren (daha öncesinde de CV sahibini görüşmeye davet edip etmeme kararını veren) kişiler 5 yıl içerisinde 3 defa iş değiştirmiş birinin sadakatsiz olduğunu, kurum değerlerini benimseyemediğini, istikrarsız olduğunu, kendi becerilerini ve sınırlarını bilmediğini, bir şirkette çalışmaya başladıktan sonra iyi ilişkiler geliştiremediğini ve güvenilmez olduğunu düşünürdü. Özetle 5 yıl içerisinde 3 defa iş değiştirmiş birisi, net olarak “sağlam kumaş değil” fişini yerdi. Kendi hikayesi ne olursa olsun genel olarak böyle bir kanı olduğunu ve bu kanının sadece Türkiye değil, dünyanın çoğu yerinde geçerli olduğunu somut olarak gözlemledim.

BLS verilerine göre artık bir yetişkin iş hayatı boyunca toplamda ortalamada 12 defa iş değiştirior.

Time to Work raporlarına göre ise örnek olarak alınan Kanada’da 1990 – 2000 yılları arasında bir işte 4 yıldan daha fazla çalışan kişilerin oranı %55-60 arasındayken bu rakam, 2000 – bugün arası için %30’larda.

Untitled

Türkiye özelinde kişiler kaç yılda bir iş değiştiriyorlar buna ilişkin keşfettiğim bir veri yok ancak teknoloji ve İK trendleri adaptasyonuna baktığımızda Dünya ortalamasında olduğumuzdan yola çıkarak bu konudada global trendleri bizim için bir gösterge olarak dikkate alabiliriz.

Teknoloji sektörü çoğu diğer sektör için gelecek trendleri ve değişmleri belirleyen öncü bir sektör olarak en ön saflarda ilerliyor. Bu tabi ki sadece İK’ya da özgü değil ama İnsan Kaynakları’nı düşünecek olursak Google, Amazon, Apple gibi şirketle çalışanlar sundukları yan haklarla, eğlenceli hatta çılgın denebilecek, içinden kaydıraklar geçen ofis ortamlarıyla, özel masajlardan büyük hediyeler ve en önemlisi işveren markası – employer branding konusunu tüm şirketlerin gündemine taşımalarıyla öncü olarak ilerliyorlar. Popüler terimiyle “trend-setter” konumdalar.

Bu yüzden diğer alanlarda bugün yaşadıkları gerçeklerin zamanla tüm sektörlere nüfuz edeceğini düşünmek yanlış bir analiz olmaz.

Peki çalışan bağlılığı anlamında bu “öncü” şirketler ne noktadalar ve buraya bakarak biz ne yorum yapabiliriz?

PayScale’in Teknoloji Şirketleri çalışanları üzerinde yaptığı çalışmaya göre ortalama bir Google çalışanı 29 yaşında ve işten ayrılmadan önce şirketinde sadece 1.1 yıl çalışıyor.

Şaşırtıcı değil mi?

Amazon’a bakalım. Ortalama çalışan yaşı 32, şirkette çalışma süresi 1 yıl. Sadece 12 ay!

İronik başka bir not ise şu. Çalışan sadaketi en yüksek şirketler arasında birinci sırayı Kodak kapmış. Ortalama çalışan yaşı 50. Şirkette çalışma süresi ise 20 yıl.

…Bugün Kodak ne durumda hepimiz çok iyi biliyoruz.

ssdds

Peki neden işte ayrılıyor insanlar?

Time to Work raporlaruna göre insanlar son işlerinden ayrılma sebeplerini şu şekilde açıklıyorlar:

Yöneticimle olan ilişkim – %37

Yaptığım işten sıkılmış ve mutsuzdum – %29

Daha iyi bir iş fırsatı buldum – %20

İş arkadaşlarım ve şirket kültürüyle uyuşamadım – %14

 Daha önce kariyer adımı atarken sizi yönlendirenler “iten” faktörler değil, “çeken” faktörler olmalı konusundan bahsetmiştik. (Bkz: Kariyerini İyi Yönetebilen İnsanların İstifa Etmeden Önce Düşündüğü 3 Şey) Sonuçlara baktığımızda bunun sadece %20 durumda geçerli olabildiğini görüyoruz.  %37 Yöneticisiyle yaşadığı ilişki sebebiyle, %29 işten sıkılmış ve mutsuz olması sebebiyle, %14 de kurum kültürüyle uyum sağlayamadığı için iş değişikliği hareketine girişmiş. Yani toplamda %80 oranlar “iten” negatif faktörler değişimin tetikleyicisi olmuş. Daha mutlu ve daha başarılı bir hayata gitme ihtimali en yüksek olanlar, diğer %20’lik grupta kalanlar.

Bizim için en önemli sonuç

Hem çalışan şirket ilişkilerinde bireysel olarak gözlemlediklerimizi hem de araştırma verilerini dikkate aldığımızda ne sonuç çıkarmalıyız? Bize gelecekle ilgili nasıl bir değişim işaret ediyor tüm bunlar?

Tartışmasız ortaya çıkmış bir sonuç var aslında.

Artık kariyer planlamasını yapmak şirketin değil, çalışanının sorumluluğu. Her kişi kendi kariyerini kendisi planlamak ve şu anda yaptığı işini kendisi için beceri kazanmak ve gelişmek anlamında bir sınıra dayandığını farkettiğinde değişim sürecini başlatmak zorunda.

Artık;

Kendi becerilerini keşfetmek de,

En doğru şirketi seçmek de,

O şirkette en doğru rolün kendisi için ne olduğunu bulmak ve o yöne doğru hareket etmek de,

Kendini hangi alanda geliştirmek istediğini karar vermek de,

Hangi becerilerine yatırım yapacağını belirlemek de,

En önemlisi ise;

Ne zaman bir şirketin onun için gelişim fırsatı yaratmadığını ve iş değiştirmesi gerektiğini görmek de

çalışanın sorumluluğunda.

Şirketler ve çalışanlar arasında her zaman iki tür kontrat olmuştur. Bir tanesi yazılı olarak verilir ve imzalanır. Maaştan tutun çalışma saatlerine kadar işin koşul ve sınırlarını belirler. İkinci kontrat ise sözlü olur ve şirketin çalışan için, çalışanın da şirket için ne kadar özverili davranacağını ve nasıl fedakarlıklar yapıp – önlemler alacağını belirler.

İlk kontratta bir değişiklik yok. Ancak ikinci tür kontrat artık bugün geçerli değil. Eskiden bu sözlü kontrat şu mesajı verirdi:  “Sen bu şirkete güven, sadakat göster, yeri geldiğinde fedakarlık yap, ben de bunları karşılıksız bırakmayacağım, ve geleceğini garanti altına alacağım.”

Artık işin sözlü kontrat tarafı daha farklı gerçekler üzerine kurulu. Bugün çalışanın şirkete verdiği mesaj şu:  “Beni geliştirdiğin ve bana fayda sağladığın sürece buradayım. Bir gün fazla değil.”

Şirketlerinizin sizin kariyeriniz ve geleceğiniz için neyin en iyi olduğunu bulmasını ve sizin haklarınızı gözetmesini beklemeyin.

Artık kariyer planlamasını yapmak ve kendi gelişim planını çizmek tamamen bireylerin sorumluluğunda.

www.ozandagdeviren.com

ozandagdeviren

 

Liseyi Robert Kolej’de okudu. Lisans Eğitimi’ni Boğaziçi Üniversitesi’nde Sosyoloji ve Pskoloji alanlarında aldı. Galatasaray Üniversitesi’nde Tüketici Davranışı alanında Yüksek Lisans’ını tamamladı. Davranış Bilimleri Enstitüsü, TNS Market Research, Heidrick&Struggles Liderlik İşe Alım ve Danışmanlığı ve son olarak Turkcell’de olmak üzere İnsan Kaynakları ve Danışmanlık başta bir çok alanda iş tecrübesi edindi. Bugün ikisi Amazon.com gibi uluslararası platformlarda satılmakta olan üç basılı kitabı olan Ozan Dağdeviren Kurumsal şirketlere Mutluluk, İşe Alım, Çalışan Psikolojisi gibi konularda eğitimler düzenlemektedir. www.ozandagdeviren.com üzerinden kendisine ulaşabilir; kendisinin LinkedIn ve Twitter adreslerinden takip edebilirsiniz.

Cevap Yaz

Your email address will not be published.

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.