Personel Devir Oranının (Employee Turnover) Tanımı ve Bir Örnek Üzerinden Değerlendirme

0

Personel devir oranı, aylık, üç aylık, altı aylık veya bir yıllık süre içerisinde işten ayrılan personelin aynı dönem içindeki ortalama personel sayısına oranına denir.

Belirli sayılarda personel hızı normal olarak değerlendirilebilir. İnsanlar belirli sebeplerden dolayı ayrılabilir yada ayrılmak zorunda kalabilir. Bu durum bazen istenen bir durum olarak hesaplanır çünkü yeni personel şirket yada kurum içerisine beraberinde yeni enerji getirmektedir. Personel devir hızının yüksek olması işe giriş-çıkışın arttığını göstermektedir. Bu durum beraberinde çeşitli sorunlar yaratmaktadır.

Bu oranın hangisinin düşük veya yüksek olduğu nasıl belirlenir. Personel devir hızındaki oranlar diğer ülkelere göre değişkenlik göstermektedir. Örnek verilecek olursa Kanada’da bu oran ortalama yüzde 20, ABD’de yüzde 19, Avrupa’da ise yüzde 18 ila 23 arasında değişkenlik gösterir. Ülkemizdeki büyük şirketlerde bu oran 5 ila 10 arasında değişkenlik göstermekle birlikte orta ve küçük şirketlerde bu oran yüzde 50’lere kadar çıkabiliyor. Sektörel bazda imalatta bu oran düşük iken bilişim, turizm ve diğer hizmet alanlarında oran bir hayli yüksek.

Personel devrinin sebepleri arasında iş ortamına ve çalışma arkadaşlarıyla yaşanan sorunlar, ihtiyaç, beklentiler ve medeni durumda yaşanan değişme, yaşlılık, emeklilik, iş ve meslek alanını değiştirme, şehir veya ülke değiştirmedaha iyi iş fırsatları yakalama ve askerlik gibi nedenler sıralanabilir.

Personel devrine sebep olan faktörler çalışan ve kurumların dışında gelişmektedir. Bu faktörlerin etkisinin zamanı ve şiddeti önceden bilinemez ve bunların kurumlar tarafından kontrolmedilmesi güçtür. Bu nedenler küresel, makroekonomik, politik, teknolojik ve sosyal gelişmelerdir.

Kurum içindeki devir oranlarının yüksek olması bazı srunlarıda beraberinde getirir. Bu sorunlar arasında boşalan pozisyonun doldurulması sırasında yaşanan iş programının aksaması, yetişmiş eleman kaynağının kaybedilmesi, müşterilerin kaybı, işe alım ve eğitim maliyetlerindeki artış, birilerinin sürekli işten ayrılması ve yenilerinin gelmesiyle yaşanan kaos ortamı, kalan personelde yaşanan moral çöküşü, iş yerine olan bağlılığın azalması ve performans düşüşü, işten ayrılma eğilimindeki artış ve hata oranının artması sayılabilir.

Bir kurumdaki en önemli maliyet unsurunu üstün nitelikli ve yüksek performanslı çalışanların işten çıkması yaratır. İyi eğitilen, alanına hakim, ve yüksek performansla çalışan kişilerin işten ayrılma maliyeti oldukça yüksektir. Bu maliyet kişinin pozisyonuna göre yükselebilir. Elbette bu maliyeti belirleme şansı yoktur. Bazı araştırmalar ile bu oranlar hesaplanabilir. Tecrübeli bir personelin yerini doldurma maliyetinin yıllık brüt ücretinin yüzde 30-50 arasında değiştiği belirlenmiştir. Bu çalışan orta düzey bir yönetici ise yerinin doldurulma maliyeti, yıllık brüt ücretinin 1.5, üst düzey yöneticinin ise 4 katına kadar çıkabilir.

Akdeniz Üniversitesi Turizm Fakültesi Konaklama İşletmeciliği bölümü mezunuyum. İstanbul Aydın Üniversitesi İşletme Yönetimi bölümünde Yüksek Lisansımı tamamladım. İlgi alanlarım Ekonomi, Marka Yönetimi ve Markalaşma, Genel ve Türk Siyasi Tarihi ile Roma Tarihi ve Sağlık Bilimleridir. Tarih, Ekonomi ve güncel konular hakkında ayrıca kendime ait bir blog sitem mevcut. Buradan da beni takip edebilirsiniz. : mehmetayaz2828@blogspot.com.tr

Cevap Yaz

Your email address will not be published.