Sizin Öğrenme Kültürünüz Var mı?

0

Biliyorsunuz ya da bilmiyorsunuz ama organizasyonunuzun bir öğrenme kültürü var. Her çalışma ortamında her gün öğrenme gerçekleşir. Çünkü biyolojik olarak farkında olarak ya da farkında olmadan öğrenmek için heyecanlıyız. Öğrenmek, hayatta kalmamız için gerekli.  Bu nedenle sürekli olarak bilgiyi emeriz, neyin önemli olduğunu belirleriz ve nasıl davranacağımıza karar veririz.  Çevremizde sürekli öğrenme deneyimi gerçekleşir. Önemli olan organizasyon olarak biz bu öğrenme deneyimlerini yönlendiriyor muyuz yoksa kendi halinde olmasına izin mi veriyoruz?

İnsanlar her gün yaptıkları iş ve iş arkadaşları, işin gerektirdiği beceriler, politikalar ve prosedürler ile ilgili öğrenirler. Aynı zamanda kimin güçlü ve etkili olduğunu, liderlerin güvenilir olup olmadığını, risk almanın ödüllendirilip ödüllendirilmediğini de öğrenirler. Diğer bir deyişle, bir yerlerde yazılı olsun ya da olmasın organizasyonunuzun gerçek değerlerini öğrenirler.

Öğrenme kültürünün nelere hizmet edebileceğine dair bu video çalışmanın gerekliliğini eğlenceli bir şekilde ortaya koyacaktır.

Peki firmamızda biz doğru yöntemlerle doğru deneyimlere, verilere ve bilgilere ulaşımı nasıl sağlarız? Öğrenme yöntemleri nelerdir?
Araştırmalara göre 3 çeşit Dönüştürücü Öğrenme var (1):
1. Psikolojik: Anlamada değişiklik _ Neden sorusunun cevabını bulduğumuz nokta. Bilgimizi, modelleri ve teorileri anlamamızı değiştirir.
2. Davranışsal: Davranışlarda değişiklik _ Bir şeyi farklı yapmak için gözlem ve deneyimlerimizi kullanarak davranışlarımızı değiştirmemizi sağlar.
3. Muhakemesel: İnanç sisteminde değişiklik _ Kalıcı olarak bakış açımızın değiştiği ve sıklıkla “Evet, işte bu” dedirten anlardır.

Organizasyonlarda daha başarılı olmamızı sağlayacak bu Dönüştürücü Öğrenme yöntemlerini nasıl kullanacağımız ve potansiyeli nasıl değerlendireceğimiz konusunda yapılandırılmış bir öğrenme kültürümüz olmalı. Bu tip bir öğrenme kültüründe, öğrenme doğal bir süreçtir. Böyle organizasyonlarda potansiyeller, öğrenme fırsatları ve deneyimleri ile yetiştirilir, geliştirillir. Öğrenmenin rolü, insanların potansiyelini arttırarak, organizasyonun potansiyelini yükseltmektir. “Eğitime ve öğrenmeye ne gerek var? Zaten sen bu işleri biliyorsun diye seni işe aldık.” prensibi ile olaya yaklaşmak kişilerin potansiyelini arttırmadığı gibi organizasyonun da gerilemesine sebep olur.

Doğru yapılandırılmış öğrenen organizasyon kültürü, karmaşık, tahmin edilemez ve hızlı değişen iş dünyasına çabuk adaptasyon ve hızlı çözümler üretebilmek için önemli. 2015 yılı Kasım ayında, Francesca Gino ve Bradley Staats’ın Harvard Business Review’deki yazısında öğrenen organizasyon yaratamamanın önündeki engeller 4 kategoriye ayrılıyor (2):

1. Başarı odaklılık
2. Aksiyon almış olmak için harekete geçmek
3. Sorumluluk almama
4. Dışardan gelecek uzmanlığa güven
Bunları aşmanın yolu yine aynı makalede Gino ve Staats tarafından anlatılmış.

Biz ne yaparsak öğrenen organizasyon için doğru alt yapıyı sağlar ve çalışanları organizasyonun gelişimini de sağlayacak şekilde öğrenmeye teşvik edebiliriz ona bakacağız.
Hem alt yapıyı hem çalışanları düşünerek 6 temel başlıkta yapacaklarımızı ve organizasyon kültürüne uygun olarak seçilen içeriklerle gelişime hizmet edecek kültürü oluşturmaya başlayabiliriz. Bu 6 başlığı şu şekilde sınıflayabiliriz:

1. Öğrenmenin doğasını ödüllendirme
2. Uzmanlık için bir yol olarak öğrenme
3. Öğrenmeyi kolay ulaşılabilir hale getirme
4. Harmanlanmış öğrenmeyi kullanma
5. Yöneticilerin koçluğu
6. Öğrenmeye dayalı performans ölçümü

İnsan psikolojisi ve ilişkileri söz konusu olduğunda, organizasyonların ufak tefek farklılıklarla benzerlikler gösterdiğini görüyoruz. Her organizasyonun, işgücünün yeteneklerini ve tutkusunu bilmesi ve algılanan-bilinen normlara uymanın insan potansiyelini boşa harcadığını görmesi gerekiyor.

Gelişebilen ve ilerleyebilen bir organizasyon yaratmanın ilk adımlarından birkaçı:

  • Hatalardan öğrenmek için fırsat vermek
  • Risk alarak öğrenmenin önemini anlamak
  • Çalışanların birbirinden öğrenmesi için fırsatlar yaratmak
  • Öğrenmenin de etkinliğini ölçmek
  • Öğrenmenin salt sınıf içi eğitimlerle olmadığını anlamak ve yeni yöntemler geliştirmek
  • Şirket içi kaynakları öğrenmeye imkân verecek şekilde düzenlemek
  • Öğrenerek uzmanlaşmanın kişinin Csikszentmihalyi’nin akış teorisindeki gerekliliklerinden biri olduğunu anlamak ve uzmanlaşmayı desteklemek
  • Bireysel farklılıkların öğrenme stillerini de farklılaştırdığını anlamak ve buna göre bir tasarım yapmak

Hızla değişen, esneklik gerektiren ve sürekli bir değişim ve gelişim içinde olduğumuz bu rekabetçi ortamda, iyileştirme ve yenilikçilik olmazsa olmazlarımız. İyileştirme ve yenilikçiliğin anahtarının da organizasyonumuzda çalışan kişilerin içinde olduğunu artık görmeliyiz.
Kaynaklar:

  • https://en.wikipedia.org/wiki/Transformative_learning
  • https://hbr.org/2015/11/why-organizations-dont-learn
Endüstri Mühendisi ve eğitmen. Yazar olma çalışmaları devam ediyor. Lear, Valeo ve Karsan'da Sürekli İyieştirme, Tedarik Zinciri ve İnsan Kaynakları departmanlarında çalıştı. Yalın ve çevik tedarik zinciri, sürekli iyileştirme fonksiyonları ve araçları, eğitim yönetim sistemi, organizasyonel gelişim konuları başta olmak üzere bir çok alanda iş tecrübesi edindi. Sürekli İyileştirme, Yalın Düşünce – Yalın Yönetim, Yalın Liderlik, Kaizen, Deney Tasarımı (DOE), Şekil ve Resimlerle Problem Çözme, Altı Sigma, Süreç Yönetimi, A3 ile yönetim, Hedeflerle Yönetim, Yalın Standart İş, Poka Yoke (Hatasızlaştırma), Yalın İnsan Kaynakları, Kişisel Verimlilik, İletişim gibi konularda eğitim vermektedir. BUÇAD dernek kurucu üyesi ve Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısıdır. https://yalin-dunya.com/ üzerinden kendisine ulaşabilir, Linkedin ve Twitter adreslerinden kendisini takip edebilirsiniz.

Cevap Yaz

Your email address will not be published.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.